Holycratie

rappel de principes généraux:

 

1) En holycratie, il n'y a pas a priori de rôles prédéfinis et les services offerts par les contributeurs peuvent changer en tout temps; le type d'activités comme la quantité de travail peuvent en effet varier au gré de l'évolution des besoins de la cellule et des élans inspirés des collaborateurs. 

 

2) L'holycratie préconise une rétribution alignée sur l'auto-régulation de la vie UNE, aux expressions inter-dépendantes et complémentaires. Ceci s'accomplit d'autant mieux et naturellement que les personnes responsables de la distribution des ressources se laissent guider par l'impulsion qui les traverse depuis un espace d'ouverture et de reliance (simplicité, confiance et lâcher-prise), minimisant les interférances du mental (idées préconçues et attachements personnels).

 

3) L'holycratie se veut un pont entre des modes d'organisation rigides et contraignants et l'expérience collective d'une coordination organique et naturelle de nos élans connectés. C'est pourquoi, en lieu et place d'un idéal inaccessible, nous préconisons la sélection de démarches et protocoles qui puissent y conduire pas à pas, en étant adaptés à la capacité effective des êtres à vivre cette liberté connectée. Les "règles du jeu" sont donc susceptibles d'évoluer au gré des ouvertures de conscience des êtres contribuant à la vitalité de la cellule de cocréation. Les démarches plus "classiques" de self-managment peuvent représenter une étape légitime vers cet idéal. Toutefois, l'holycratie propose dans tous les cas d'intégrer, dès le début de la transition organisationnelle,  l'intention explicite de lâcher le mental pour s'offrir aux lumineux appels du vivant. Ce mouvement appelle à une décontraction de plus en plus grande dans une conscience de plus en plus vaste et une sensibilité de plus en plus fine à la vie qui nous traverse et nous entoure.

 

 

méthode 1:

 

La première méthode que nous proposons représente une première avancée "holycratique" à partir des pratiques usuelles de self-managment.

 

 

Son principe est le suivant :

 

le salaire est redéfini chaque fin de mois. Il est composé de l'addition de deux montants fondamentaux:

 

1) un montant correspondant au nombre d'heures de contribution (auto-estimées, et justifiées au besoin), payées à un tarif fixe et commun à tous. Ce tarif horaire est déterminé collégialement

 

2) un montant individuel égal à la somme de "cadeaux de remerciement" choisis par les autres collaborateurs. Ce montant peut être divisé en différentes parts, égales ou non. Ces parts correspondent à des mobiles de gratitude. Ces mobiles sont définis par le premier cercle Senior; ils sont le reflet des valeurs de la cellule (stipulées typiquement dans une charte). ils peuvent être mis à jour au besoin, en principe peu après la dernière occasion de distribution.  

 

 A chaque fin de mois, chaque collaborateur est dépositaire d'une même quantité d'argent. Par le biais d'un logiciel ad hoc, il est alors invité à distribuer cette somme aux collaborateurs de son choix (directs ou indirects) en suivant son coeur. Il précise parmi une liste prédéfinie de "mobiles de gratitude" la raison de son cadeau associé à chaque montant distribué. Outre sa connaissance personnelle de ses collaborateurs, le logiciel lui donne accès au nombre d'heures hebdomadaire moyen effectué par chaque collaborateur durant le mois écoulé.

 

Cette distribution faite, le logiciel additionne les contributions. Chacun peut alors prendre connaissance des différents salaires, ainsi que la proportion des différents mobiles de gratitude collectivement attribuées à chacun. 

 

Pour tous les salaires inférieures à la moyenne horaire (toutes parts inclues), chaque collaborateur est invité à donner encore partie ou totalité d'une dernière part, à distribuer selon sa sensibilité entre les collaborateurs concernés, en guise de soutien psychologique ou financier.

 

 

Ses avantages :

- une base horaire fixe correspondant à la dividende sociale (contribution collective redistribuée également)

- un salaire variable encourageant des qualités humaines et professionnelles correspondant aux valeurs

   posées, partagées et affichées

- un salaire en partie composé d'élans de gratitude favorisant la fraternité et l'esprit d'équipe

- un calcul mensuel permettant aux collaborateurs d'avoir assez de temps pour évaluer les autres et 

  un délai suffisamment court pour ajuster régulièrement leurs attitudes, au gré des feed-backs ainsi révélés

- un salaire donnant à chaque collaborateur un montant égal à distribuer

   --> reconnaissance implicite de chacun comme égal en droit et en dignité

- un calcul simple et transparent

- des salaires transparents et "démocratiques"

- le caractère anonyme des "cadeaux de gratitude" évitant les pressions sociales et diminuant les jeux

  politiques (NB: les probables "jeux d'alliance" où un collaborateur offrirait par ex. toute ses parts "cadeaux" à

  un autre et réciproquement seraient détectés et affichés, toutefois sans préciser les individus concernés)

- une information automatique et globale sur les appréciations des pairs selon différents critères permettant

  des ajustements tant personnels qu'organisationnels

- une dimension sociale et solidaire par la part de soutien aux bas-salaires

 

 

Exemple (fictif):

 

Entreprise de 100 collaborateurs. Revenu collectif mensuel de 500'000 euro.

--> Revenu moyen par collaborateur : 500'000 / 100 = 5'000 euro  

 

 

calcul de la part horaire individuelle mensuelle: 

 

% revenu horaire fixe et commun = 60%

nombre d'heures totales effectuées = 12'000 heures

 

--> tarif horaire fixe commun = 60% x 500'000 euro / 12'000 heures = 25 euro/heure

 

--> part horaire au salaire individuel mensuel = 25 euro x nombre d'heures mensuelles individuelles

 

 

calcul de la part "cadeaux de gratitude" individuelle mensuelle: 

 

part "cadeaux à distribuer par chacun" = (100%-60% = 40%) x (1/100ième de 500'000 euro) = 2'000 euro.

 

Sur ces 2000 euro, 300 euro sont retenus pour les bas salaires horaires (voir ci-dessous). Sur décision à jour du cercle Senior de la cellule, les 1700 euro restant sont à distribuer aux collaborateurs de notre choix en mentionnant, à chaque montant offert, l'un des sept mobiles de reconnaissance suivants:

 

I: reconnaissance pour importance de contribution à l'objectif commun

 

II: reconnaissance pour esprit d'équipe, écoute et intérêt pour le travail des autre

 

III:  reconnaissance pour qualité de présence et de connexion intuitive / être inspirant

 

IV: reconnaissance pour esprit d'initiative / créativité / innovation

 

V:  reconnaissance pour bonté, encouragement, présence agréable, humour, bienveillance

 

VI: reconnaissance pour authenticité, honnêteté, ouverture

 

VII:reconnaissance pour enthousiasme, motivation, passion

 

 

Chaque collaborateur distribue ainsi la somme allouée aux autres collaborateurs, comme bon lui semble, à l'écoute de ses ressentis et élans connectés.

 

Ceci fait par chacun, les salaires résultants et les différentes proportions de part sont affichées par le logiciel.

Les collaborateurs peuvent alors distribuer la part VIII de 300 euro: soutien des bas salaires aux collaborateurs dont le salaire horaire résultant est inférieur à la moyenne (de 25 euro/h). 

 

Notes:

I) il est normal que les personnes vont favoriser les collaborateurs qu'ils cotoyent - et donc ceux dont ils peuvent apprécier l'être et le travail. Ceci étant vrai pour chacun, ce n'est pas a priori un problème.

 

II) Pour les grandes entreprises, les cadeaux peuvent se distribuer "fractalement": par groupes puis individuellement au sein de chaque groupe fortement interconnecté.

 

III) cette méthode n'a à ce jour jamais été testée. Elle en est à un stade purement conceptuel. Nous invitons le lecteur à la considérer comme un exemple d'innovation holycratique potentiellement intéressante. Nous sommes ouverts à toute remarque y relative, en vue de son amélioration continue.